餐厅职员管理需要学会肯定的方法，不一样的职员会有不一样的应付办法。
以下10个餐饮店铺管理难点的解决方案，可供参考!
1 怎么样调动职员的积极性?
每天重复千篇一律的工作一定是乏味的。
在店内常常组织一些比赛并给予适合的奖励来提升职员之间的竞争优势，调动职员的工作积极性。譬如，销售比赛，客户对员工认可度的评比，甚至还可以展开每天早晚班销售额的竞赛，如此职员如想提升自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。另外，也可和相邻店铺或同地区店铺比赛，借助班前会或班后会的机会，将拟定好的角逐策略及目的告知店内所有同事，激起职员的工作积极性。
2 职员情绪低落
职员工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有非常大的关系。诸如：
✔ 缺少领导能力，没注意防范工作上的障碍;
✔ 与职员之间缺少依靠感、缺少交流，工作上的纠纷未能妥善处置;
✔ 超负荷的工作，常常失败，于是对工作缺少信心，积极不起来;
✔ 遇见了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感;
✔ 在同事之间缺少亲和力，甚至相处得极不愉快，天天上班，一见面就感到厌烦;
✔ 私生活活问题等。
管理者要针对不一样的缘由，以不一样的办法使他重新燃起工作热情，这是管理者需要拥有的能力。店长除去在工作上要多与职员接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来认识职员。
一旦发现职员情绪低落，应准时和职员交流，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些由于超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换职位，使他们可以愉快胜任，培养他们的自信。若是在个生活活方面遇见了问题，就要想尽办法解决他的烦恼。
3 职员之间发生了矛盾
第一，作为管理者需要意识到，冲突不会自行消失。假如置之不理，下属之间的冲突只能越来越升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐氛围。
确定时间和地址。匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。
说明你的目的。从刚开始就让职员了解，你需要的是事实。
擅长倾听不一样的建议。在知道有关的状况之前不要插话和提建议。先让他们讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事情，还是仅仅由于感情或是性格上合不来。
注意姿势和语言。你在场时需要一直维持有兴趣、听得进而又不偏不倚的形象，不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当职员讲述事情经过时，你不可以同意得点头，你不可以让双方感觉到你站在某一边。事实上，完全中立能够帮助使冲突的双方相信你的公正。
重申事实。重申你通过双方的讲述所获悉的讯息，务必不发生误解。
寻求解决的办法。允许当事人提出解决的办法，特别要落实那些双方都能做到的事情。
拟定行动计划。与双方一块拟定下一步的行动计划，并得到双方实行此计划的保证。
记录和提醒。记下协议后，让双方了解，拒不实行协议的一方将会引起紧急的后果。
别忘记会后的工作，这次会谈或许会使冲突是什么原因公开，并引起一系列的变化。但你不可以觉得会开完了，冲突也就解决了。冲突的双方回到工作职位之后他们或许会试图和解，但后来又再度失和。你需要在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。假如冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地察看他们的行为。
4 老职员的管理
第一你应了解，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。工作上你就要大胆管理，与职员多交流。对于那些不服从上司安排的职员，你要弄了解，为何她不服从你的安排，是你的一些做法令她不认可还是由于其他别是什么原因。
假如老职员是由于心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间准时与他交流，告诉她公司提拔自己只不过认同自己在某些方面的表现，但和老职员相比还有不少的不足，以后还请她多多指导帮助。虽然目前成了他的上司，但也谈不上哪个管哪个，只是公司赋予自己更多的责任罢了，期望她能理解并支持工作。
另外，工作中应给予该同事更多的关注，认同他的优点，帮他认清自己的不足，并鼓励他修正不足，如此才能得到更多人的认同，进步的机会也会更多，从而拥有好的心态对待以后的工作。在上级领导来店里时，要当面多提及该职员的工作表现，并创造她和上级领导交流的机会，如此她的心态就会改变，不但会积极努力的工作，而且也会全力支持你的工作和安排。
5 新店长怎么样迅速树立威信?
更换店长后，职员或许会有两种表现：第一，认真工作，谨慎，防止犯了错误;第二，故意去做违反规范和操作标准的事，看店长的态度。
所以，在工作中必须要严格遵守公司规范和标准，发现问题准时指出并给予解决，不可为了给职员留下好印象就睁一只眼闭一只眼。另外，要尽量的在职员面前展示我们的能力，譬如专业的理论，实质的操作，处置突发情况及客户投诉等，这类都可以帮助职员认识你，信服你，以便尽快在职员中树立起威信。
6 职员中有我们的亲戚或朋友
作为店长，你需要意识到在你所带领的团队里出现了如此特殊的职员，会干扰到其他职员的工作心态。所以你需要把这种情况反映到你的上司，向其说明该职员的工作状况，并要强调假如该职员不可以改变，其他职员的建议会非常大，也会使我们的工作很难拓展，询问一下上司这事该怎么样处置。
假如上司对此事置之不理，你也不可由于该职员有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正的处置此事。另外也要与职员本人交流，告诫他不要由于有后台有背景就感觉自己和其他人有所不同，那样只能影响他的进步及与其他同事的相处。应鼓励他积极上进，充分的把我们的能力展示出来，如此即可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大的进步。
7 职员不愿同意调动
作为店长，应与被调动的职员充分交流，告诉他伴随企业的进步，职员会进行轮岗，不可能永远呆在一家店工作。
千万不可以给职员承诺，譬如怎么说过段时间人手充足了就调回啊等等，一旦没办法达成，就会让职员感觉自己遭到了欺骗，也会对工作产生抵触。
8 店内人手不足，职员却常常请假
作为店长，面对如此的职员不要乱扣不认真工作的帽子。第一要弄了解职员请假是什么原因，假如真的是有急事要办，就算是从其他店借调人手也要批假，如此职员就会感激你对他的理解，会回报你从而加倍努力的工作。如若并非什么急事，职员一意孤行的要请假或是旷工，需要给予强硬的处置。而且假如职员常常出现此类状况，坚决的给予辞退处置，绝不姑息。
9 其他公司到店里挖人
可从以下几方面入手安抚职员：
第1、公司实力的对比。假如其他公司在各方面不如本公司，那样要向职员说明在本公司工作的优势，进步空间等。
第2、要让职员了解，目前挖人过去无非是由于他们公司缺少有经验的职员，一旦人手充足且技术过关非常可能失去重用，毕竟新人的薪资本钱低。
第3、作为职员，能被目前的公司挖走，以后也会被别的公司挖走，如此的人没什么公司想重用，而且也不会把企业的核心技术传授给你。何况同行业的公司都是相通的，哪个挖走哪个其他公司都或许会了解，那样常常被挖走的职员就进入业界的黑名单，不会有好的进步。
10 怎么样挽留要离职的职员?
想要留住提出离职的职员，就得弄了解职员是由于哪些原因想要离开，才可从不一样的角度去挽留。询问一下职员离职后的去向：
1、职员只是不想干了，但之后还不清楚该做点什么，那样可以告诉她目前外面找工作比较困难，想找一个进步空间大的公司更困难，应该好好珍惜目前的工作，不要随便离职，至少要找到退路再离职;
2、职员想转行，那样就告诉她目前转行就得重新学习，所有从头开始，而且目前的技能就会荒废，而学会这类技能也是付出努力才获得的，随便扔掉非常可惜。
总之，挽留职员的办法不少，非常重要的，是要让职员感觉到源于你及公司对他的认同和看重。
